CRB-8 Conselho Regional de Biblioteconomia
Texto por Juliana Pinheiro
Continuando a série de MODELOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO, hoje vou apresentar o modelo de Nonaka e Takeuchi. Talvez este seja o modelo mais conhecido e disseminado nas organizações. Entendo que o motivo seja sua clareza ao ser representado em quadrantes com gráficos que esclarecem por si seu conteúdo.
O modelo sugerido em 1995 considera que o conhecimento é um processo de criação e está dividido entre conhecimentos tácito e explícito[1][i]. O conhecimento trazido pelos indivíduos e que faz parte da organização deve ser disseminado coletivamente. Tomando como referência os conhecimentos tácito e explícito, Nonaka e Takeuchi (2008) retomam os conceitos que propuseram em 1995[ii] sobre os quatro modos de conversão de conhecimento: socialização (S), externalização (E), combinação (C) e internalização (I) – SECI, os quais foram adotados por empresas japonesas para criação e manutenção de suas culturas organizacionais visando à GC.
Socialização é criar e compartilhar conhecimento tácito, a partir de experiência direta de indivíduo para indivíduo. Na prática, ocorreria por meio de atividades como dinâmicas no local de trabalho, sessões informais e brainstorms[i], interações com os clientes etc.
Externalização é articular conhecimento tácito por meio do diálogo e da reflexão, de indivíduo para grupo. Este seria o modo de conversão mais importante, por permitir a criação de novos conceitos.
Combinação é sistematizar e aplicar o conhecimento explícito e a informação, de grupo para organização. É neste ponto do processo de criação de conhecimento que surgiriam os primeiros protótipos e modelos reais.
Internalização é aprender e adquirir novo conhecimento tácito, de organização para indivíduo. Aqui as organizações passariam a vivenciar o resultado prático do novo conhecimento; ou seja, desenvolveriam um conhecimento operacional.
Os mesmos autores afirmam que o conhecimento é criado apenas por indivíduos; ou seja, uma organização não pode criar conhecimento por si. Com isso, é importante que apoie e estimule atividades ou contextos geradores de conhecimento.
A criação de conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que aculture conhecimento dos indivíduos no nível do grupo por meio do diálogo, discussão, compartilhamento de experiências, comunidades de prática (CoP’s)[ii] ou grupos de inovação.
Referências:
[1] Para Nonaka e Takeuchi (2008), conhecimento tácito é aquele difícil de ser codificado, ou seja, expresso por palavras, fruto das experiências pessoais. Já o conhecimento explícito é objetivo e mais simples de ser codificado, ou seja, formalizado com palavras, números e fórmulas, para ser transmitido rapidamente e em grande escala. Geralmente, é percebido como teórico e sua transmissão pode ser realizada muito formalmente.
[1] NONAKA, I; TAKEUCHI, H. The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press. Nova Iorque, 1995.
[1] Brainstormings são encontros que estimulam a geração de ideias. Tudo pode, menos dizer não. É especialmente usado no início de uma reunião ou oficina para obter uma visão geral da experiência disponível ou ideias a serem construídas (BOLLIGER, HARTMANN, et al., 2012).
[1] O conceito de comunidade de prática (CoP) foi criado por Etienne Wenger e pode ser entendido como um grupo de indivíduos que se reúnem periodicamente por possuírem um interesse comum no aprendizado e na aplicação de algo a ser melhorado ou inventado (TAKIMOTO, 2012).
Fonte: SBGC
